品牌三大功能:導航、保證、聯結。

導航協助客戶做出選擇，

保證讓客戶相信選擇，

聯結讓客戶產生聯想認同。

                 知識傳播俠 朱相湶Norman

給別人掌聲，就是給自己健康。

採用實心鼓掌，舉手之勞就帶給人快樂與鼓勵，
還能刺激掌心多個穴道，有益自己健康，
可說性價比最高的激勵方式。
                                   知識傳播俠 朱相湶Norman

顧客不再是上帝

看了史光起的Blog有一段時間，很欣賞他的文章，雖然文章很長但很有深度，從事業務行銷工作有十多年了，這篇文章給我很大的頓物及啟發。  

         知識傳播俠: Norman 朱相湶 

顧客不再是上帝

作者：史光起
  “顧客至上”是西方營銷理論中的一個經營理念，在中國市場經濟初期時被傳到了中國，“顧客至上”被我們不知是有意還是無意地譯解為“顧客就是上帝”，這也昭示著買方市場時代的到來。但隨著市場化的發展與深入，一般性服務已經普及，微笑待客、質量擔保、售後服務等原來算是“奢求”的服務已經變成今天企業市場准入的標準門檻後，顧客的“上帝”身份，似乎就不那麼恰當了。
從經濟學角度來看，企業與顧客不存在仰視或是俯視的關係，因為，企業為顧客創造以商品為載體的價值，顧客用金錢作為酬勞來交換這種價值，談不到人與上帝的關係。而且，顧客也不需要一個虔誠的信徒，需要的只是一個能為其提供問題解決方案的人，如果你是這個人或組織，那麼不用把顧客視為上帝，顧客也會心甘情願地掏腰包，反之，如果你所提供的產品不是顧客需要的，即使你燒香叩頭消費者也不會對你這個虔誠的信徒多看上一眼。而且，現在這樣一個事實擺在我們企業面前：即使把顧客當作是上帝，也不會獲取得更高的顧客滿意度與忠誠度，甚至被寵壞了的顧客會反复無常，經常發脾氣，給企業難看，使企業忙前忙後，焦頭爛額，卻還討不到顧客的好。隨著社會結構，經濟狀況與思想文化的多元，顧客的結構、特徵與思想也變的多元復雜，這時我們似乎應該摘下顧客頭上的上帝光環，以發現的目光，重新定義一下顧客的身份。

顧客是惟利是圖者

這裡說的惟利是圖不是貶義詞，只是描述顧客的消費立場與消費特徵。顧客付出了金錢、時間、購買風險等各種成本，目的當然是要換取自己期待的利益，顧客並不想做上帝，只想合理的換取自己想要的東西，你能提供，顧客自然忠誠於你，你的對手能提供其更想要的價值，其自然會毫不猶豫的離開你，雖然你平時奉其如神明。所謂滿意與忠誠是建立在滿足了顧客利益需求基礎之上的。
MP3播放器的行業領導者，擁有大量高滿意度，忠誠度的顧客，但當其對手推出MP4的時候，這些高忠誠度的消費者並沒有等待這家企業生產出MP4後在購買，而是馬上把消費轉移到那家最先推出MP4的企業。市場交易中顧客對企業或品牌忠誠的前提是誰可以為其提供更多的價值，因此，受到競爭對手的影響，顧客的滿意與忠誠是在動態變化著的。利益交換是市場經濟構成的基礎，我們企業講求利益的最大化，那有什麼理由不讓消費者選擇利益最優化呢？面對“惟利是圖”的顧客，我們做一個虔誠的信徒是不夠的，只有持續比競爭對手做的更好，消費者沒有比選擇你的商品更好的選擇時才會忠誠，此時，也許你還會是顧客的上帝。比如，微軟的計算機操作系統，我們對其的依賴程度是多麼的高，當微軟公佈要停止生產windos xp時，成千上萬的消費者出來勸阻、搶購，這時你說誰是上帝？所以，當我們在審視，定義目標顧客的時候，記得利字當頭，因為，他們是一群“惟利是圖”者。

顧客是朋友

企業與客戶產生友誼，主要是建立在雙方利益交換的基礎之上，因此，這是一種比較合理也相對穩定、恰當的關係。企業如果能做到以顧客為友並使其也以你為友的話，那麼這個企業無疑是非常成功的。這種關係的建立技巧可以用老子在《道德經》中的一句話來概括：“虛其心，實其腹”——讓顧客得到實惠，即而對你形成依賴。對顧客提供保姆式服務，讓他們慢慢懶得或失去選擇與思考的能力，只知道出現問題時第一個想到的就是你這個朋友，此時只要你能真誠的善待他，穩固的供求關係與滿意、忠誠是唾手可得的。
IBM雖然是生產型企業，卻定位於服務業，以服務來強化企業的核心競爭力，為顧客提供各種問題的解決方案。IBM員工的上班地點不是在IBM的公司，而是在客戶的企業，工作就是為客戶解決問題，創造價值。其不僅是銷售他們的產品，還提供戰略建議、管理指導，再到產品的維護、使用培訓等，當顧客需要一些IBM沒有的產品時，IBM甚至會幫助客戶以最的低價格採購競爭對手的產品。為什麼？因為客戶的所有需求IBM都幫其做了，客戶必然對其形成依賴，有什麼事自然會先想到這個“朋友”，到了這個時候，在向其銷售產品，自然一帆風順。
上帝這個尊貴的職稱對於顧客已經沒有什麼吸引力，但顧客卻非常願意結交一個強大又體貼，靠得住的，願意在自己遇到困難時提供幫助的朋友，你的企業做到了，顧客的忠誠自然就產生了。

顧客是學生

顧客雖然個個明明，不會輕易相信商家的話，但是，他們其實很相信專家給出的購買意見，或更相信專業的企業，而不是“信徒”眼巴巴期待“上帝”施捨的目光。現在很多企業打出“XX專家”的旗號，就是在迎合消費者迷信專家的心理。這種情況在產品專業性強，信息高度不對稱的行業中更加突出。企業抓住顧客的這種心理，以一個權威的形象向顧客銷售產品，交易會很容易達成。
我們都知道有名的“惠普之道”——中國惠普商學院。最初，許多國內企業找到普惠中國，問能不能開辦學習班，請惠普傳授一些先進的管理思想與經營方法。開始時，惠普只是在中國零散地開辦一些培訓班，卻受到了企業熱烈的歡迎，於是，惠普創辦了企業大學。惠普商學院的師資均是中國惠普公司的高層管理者，惠普商學院通過這種特殊的形式，不僅賺取了相當可觀的收入，還通過與我國各行業企業學員的互動探討研究，了解與掌握了中國企業的各種需求並學習到許多中國企業經營管理的優秀經驗，使其在中國的本土化運作更加得心應手。而更重要的是，通過教學的形式，非常輕鬆的便和平時很難接觸到的大客戶成為了朋友，這些客戶也因為信任中國惠普商學院而對惠普的產品產生好感與認可，這對於惠普銷售商用計算機無疑是具有很大幫助的。
有這樣一個有趣的調查：學生對老師的信任，超過對父母的信任，年紀越小的學生對老師的信任度越高，老師說的話學生幾乎會100%的相信，而父母所說的話學生卻希望從老師那裡得到證實。對於一些專業性強的行業，顧客就等於是一個無知的小學生，企業這時正應該發揮師長的特殊身份與作用，來教育、引導顧客，而不僅是只用周到的服務來等著顧客做出購買決策。

顧客是追星族

我們大多數的企業每天追著顧客跑，疲憊不堪​​卻還業績不佳，但有很多企業卻高高在上，等著顧客擠破門檻進來消費。比如google曾經就採用過這種方式，推出一批google帳號，但是該帳號不公開發行，只有接到google公司邀請函的人才有資格擁有，或是老用戶進行推薦，審核通過了才可以獲得。這麼高的門檻造成了一種稀缺效應，引得大家紛紛想擁有這個帳號，有一段時間在美國非常流行這樣的話：“你有google的邀請函嗎？”、“你有google的帳號嗎？”。
勞斯萊斯汽車也是採用這種策略，使顧客趨之若騖。高昂的價格使這款車高高在上，讓絕大多數消費者望車興嘆。但銷售公司反其道行之，不但不去促銷產品，反倒嚴格控制產量，早期還對購買者的身份有嚴格的要求，如果你不符合其要求的標準，即使出雙倍的價格廠家也不會把車賣給你，而越是這樣，顧客越是攪盡腦汁的想各種辦法來得到這款並非誰都可以擁有的轎車。其實，對於很多行業中的企業來說，定義顧客的身份為“追星族”反而可以取得很好的業績，比如奢侈品行業、流行​​性商品等。如果行業或產品適合，企業不妨換一種思路——既然追著顧客跑很辛苦，那就讓顧客追著你跑吧。

顧客是戲弄、娛樂的對象

戲弄顧客顯然是一種愚蠢的行為，但這裡說的戲弄顧客是以一種帶有娛樂性色彩的方式來取悅顧客。比如，製造一些獨特並具有稀缺性的新聞及事件來吸引顧客獵奇的目光，也可以使用一些愚弄的手段來開一些善意的玩笑，用巧妙的點子把顧客拉進來一起娛樂，讓觀眾即使知道了自己被利用或愚弄也心甘情願或樂在其中。美國一家餐廳在門前擺放了一隻大大的啤酒桶，上面寫著四個醒目的大字：“不許偷看！”越是這樣，路人越好奇，很多人都湊到酒桶旁向裡看，啤酒桶裡放著一塊牌子，上面寫著：“本店啤酒6折促銷，歡迎品嚐”，看過的人多是會心一笑，既然都走到店門前了，不如進到店中喝上一杯。只要手法與尺度得當，不必擔心愚弄顧客會有不良後果，從大家非常喜歡參與到愚人節、萬勝節就可以看出，只要方法得當巧妙，並且沒有惡意，我們都很樂於接受這種善意並為我們帶來歡樂的愚弄。
《哈利·波特》系列產品的市場營銷人員就是娛樂戲弄顧客的高手，他們首先把《哈利·波特》的作者塑造為一個貧困潦倒的單親媽媽，在無數次的投稿被退回後，無意間一位編輯在一大堆廢棄的書稿中發現了《哈利·波特》的書稿，而後與作者羅琳簽下了一個近似於夢幻的和約……。本來這就是一個很有新聞性的話題，果然，引起了廣泛的關注與討論，隨後是出版《哈利·波特》書籍，一反市場營銷規律——不足量供貨，各書店經常出現斷貨情況，製造出一種稀缺效應，越是難以購買到，越是有更多的人想看到該書，市場出現搶購風潮，《哈利·波特》被披上了一層神秘的面紗。其實《哈利·波特》的作者羅琳並沒有那麼貧窮，事件也並沒有那麼傳奇。當《哈利·波特5》新書發布前，在各媒體推出新書上市倒計時看板，同時在新書上市前對相關消息嚴格保密，包括書名，頁數、定價等信息。只偶爾透漏給媒體一些書中的小細節，因為得不到任何消息的媒體對這些雞毛蒜皮的小事也大講特講。出版商又在新書面市前2個月爆出新書的書稿丟失的傳聞，後又出面澄清事實，稱書稿早被安全的保護起來沒有丟失。不久又爆出消息，作者羅琳對華納公司炒作電影、書籍的行為十分痛恨，打算放棄續寫《哈利·波特》的續集，這又揪起了大家的心並擔憂以後在看不到《哈利·波特》的續集。在一面公佈新書將由印刷廠派專人壓運到各書店，新書發售前誰都看不到內容，一面又把20本新書提前分散到一些書店中與一家報社的主編處，盜版？假書？保密不嚴？各種猜測在媒體的推波助瀾下被放大到及至。就是在這樣一個近似於鬧劇的營銷方式下，當年這部沒有任何正規宣傳，也沒有新書發布會並總是斷貨的書登上了英國暢銷書排行榜冠軍，現在依然蟬聯世界多個國家的暢銷書排行榜榜首。
今天的顧客是一群滿足了溫飽需要後，即而追求更高精神需求的人，他們喜歡新奇、刺激，甚至是一些意外，尤其是一些流行時尚的年輕人更是如此。恰當的把顧客當作娛樂與戲弄的對象，他們會在被娛樂的同時樂顛顛的把商品買回家。

顧客是魔鬼

有一對兄弟在森林中發現了寶藏，他們先看見的是滿地的銅幣，兩個人一邊撿一邊向前走，地上又出現了無數的銀幣，哥哥繼續撿地上的銀幣，弟弟則把身上的銅幣全部扔掉，而後再撿銀幣，又走了一會，地上竟然全是金幣，哥哥繼續向已經快滿了的口袋中裝金幣，弟弟則把口袋中的銀幣全部扔掉，而後裝滿了一袋金幣。兄弟倆走出森林後，把撿到的財寶全部賣掉，弟弟賣得的錢是哥哥的20倍。
我們都說做生意要一視同仁，但事實卻是，如果真的一視同仁，那麼企業將沒利潤可賺。依據80/20法則，80%的顧客只能帶來一個企業20%的業績，另80%的業績卻是由另外20%優質顧客帶來的。而很多劣質顧客甚至會創造負價值，即所謂的魔鬼顧客，我們應該向這些顧客說不。
美國西南航空公司總裁赫伯·克勒赫說過這樣的話：“顧客也並不總是對的，他們也經常犯錯。遇到蠻不講理卻百般挑剔的顧客時，我們不該說顧客永遠是對的。我們要說：你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工。”西南航空公司的管理層了解一線員工的工作，支持和尊敬一線員工的工作，甚至寧願得罪無理的顧客，這樣做換來了員工的高度認可與組織強大的核心凝聚力。除了一些無禮的顧客外，更多的是一些無法創造價值，或只能創造低價值的顧客，企業往往因為把大量的精力、資源，都浪費在了這些顧客身上，而沒有精力在為優質顧客創造更多的價值，甚至忽視，慢待了優質的白金顧客。
同樣是西南航空的例子，他們把顧客劃分出等級，越高級別的顧客，提供越優質的服務，慢慢的，能產生高價值的顧客越來越多，而低價值或負價值的顧客因為不受到重視而慢慢離去。這樣的結果導致了經營成本不變的情況下，效益卻明顯提高。在當下這個完全的買方市場環境下，學會說“不”也是一種經營策略，同樣會為企業創造價值，提升業績。
看清你，我的顧客
根據行業的不同，顧客的身份可以有很多種，企業應該跳出固有的思維，發現你的目標顧客其真正恰當的身份，而利潤也會隨著你的這種發現與重新定義滾滾而來。

批評會在心中種植恐懼或憎恨，而不會建立愛和關懷。

批評是人們做得過多的一項工作。

每個人總有一大推的批評，無論有人要求與否，他們都會免費奉送。

瞭解人性的父母與雇主會藉著建設性的建議，而非批評，來獲得子女與人們最佳的潛力。

無能的主管才會說“沒辦法，這是老闆的意思"

摘自《成為讓部屬願意追隨的上司：51個帶人先帶心的領導力》，作者/岩田松雄

所謂領導者，是天生就具有領袖特質、散發著十足個人魅力的嗎？
本書作者岩田松雄被公認為日本新一代最傳奇、最平民、也最成功的領導者典範，在全球知名連鎖The BODY SHOP（美體小舖）擔任CEO時，奇蹟V字逆轉，創下所向披靡的營業額和員工滿意度。於日本星巴克擔任CEO時，打出“100年後依然閃亮的品牌”口號，並寫下史上最高的年營業額千億日圓。他主張只要磨練，平凡的人也能成為領導者。

要讓部屬信服，就不可以逃避責任
絕對不可以說“這是上頭的決定”

身為領導者，特別是位於中間階層的主管，有一件事情絕對要避免，也就是向下屬訴苦：“我覺得可以，但是老闆說不行。”我認為這是非常懦弱的表現。
像這樣用上司做為藉口的中階主管，事實上非常之多。
身為下屬會覺得非常失望，因為不知道主管的功能到底是什麼。而且，下屬向主管要求做某件事，卻被以公司高層的名義打回票時，受到的衝擊會更大。
相信這種領導者很難受到下屬信賴，更不用說會“願意追隨”他。
另一方面，公司的經營者也會認為不需要這種“只會逃避的中階主管”。如果中階主管無法充分傳達下屬的意願讓上司知道，或無法將上司的意見如實轉達給下屬，公司根本不需要這樣的主管。
然而，領導者必須確實地向下屬說明為什麼會如此？為什麼公司無法接受他的提案？為什麼社長指示一定要這麼做？明確說明理由絕對有其必要。
就是因為輕忽了這些工作，所以下屬才會感到失望。

個人關點:大部份的領導人要麼沒有承擔，要不就沒有耐心，因此常常用上面交辦照做就對，也因此讓員工有不知為何而戰，或不是心甘情願的工作態度，常造成效率低落或未完成目標，其實主管若能明確轉達上級的真正考量，員工態度就會不同，績效自然不同。

你如何對待為你端茶水的人？

我在面試中觀察誰具有領導者的資質時，特別重視“他們是否注重這些在組織裡位階較低的人”。
大部分人的目光常投射在身居高位的強勢者身上。小心對應，避免失禮，防止犯錯。然而，工作並非單純只會與高位者往來。
實際上，反而有很多相反的情況。由於領導者必須留意下屬的運作狀況，因此，如何與身分低於自己的人相處是極為重要的。
我在面試時，非常注意應徵人員在面對為他們端茶水的人，會表現出什麼樣的態度。
有人即使面試到一半，仍會注意到端茶來的人，並點頭致謝。但相反的，也有人只顧著自己說話，無視於端茶的人。哪一種人會給人較好的印象？
或許有人認為在面試中途端茶進來是非常微小的事情，不值得大驚小怪。
但是連這種最基本的禮貌都做不到的人，我不認為他能仔細關心他的下屬，並發揮領導統御的能力。
我們經常注意別人，但是卻很少人能察覺到自己也被別人所注意。
對位階相對較低的人表現出什麼態度，是極為重要的。
應重新檢討對部屬或晚輩的態度，重視的程度應超過位居高位的人或上司。面對較弱勢的人，必須抱持更重視的態度。
注重小地方，對於“他人願意追隨”的領導者而言，是非常重要的行為。
我無法信任態度會因為對像不同而大幅改變的人。
有些人在上司面前表現出非常低姿態，對下屬卻擺出不可一世的樣子。愈是對上司諂媚的人，愈會要求下屬以相同態度對待自己。
我不喜歡因對像不同而改變自己的態度，因此，不論對方地位高低，我都盡可能以相同態度誠懇對待。

個人觀點: 端茶水這件事，讓我想起我的第一個面試工作，到廁所洗手後，有沒有用紙將檯面擦乾，都在無形中被列入考核，注重小細節在今日往往是成功的關鍵。

 要從“上司、同事、部屬”全方位觀察一個人
詢問部屬的部屬的意見
身為組織的領導者，最重要的工作之一就是為部屬打考績。但這實在不是件簡單的事。而且，地位愈高愈困難。因為地位提升後，就不太容易看清楚下屬真正的表現。
事實上，確實有眼裡只有上司，卻不重視下屬的人。我以前就見過不少這樣的人，而且也曾經遭受過這種悲慘的待遇。
以我過去的經驗來說，對上司逢迎拍馬的人，通常也希望部屬以同樣的方式對待他。他們對上司低聲下氣，但是在部屬前面則作威作福。
而且，對他逢迎拍馬的人，就會成為他寵愛的對象。
當我發現這種現像後，在為自己的直屬部屬打考績時，必須問問此人部屬的意見才行。
從上司的角度來看，即使下屬沒有明顯的諂媚現象，但總是唯唯諾諾，對這種部屬通常不致於留下壞印象。也可以解讀成這樣的部屬相當了解自己，而且願意追隨自己。
但是在詢問他的下屬之後，才發現他待人非常傲慢，而且會使用在我面從來不曾有過的態度道我的長短。不幸的是，這種事還常常發生。
我本身必須虛心接受各方批評，但是在評價下屬時，卻必須將這種雙面人的表現考慮進去。對上司低聲下氣，對下屬卻驕傲跋扈，這種前後不一的人確實不在少數。
除了部屬的部屬之外，詢問周遭的同事也是一個方法。我就曾針對特定的部屬，詢問自己的秘書：“你覺得這個人怎麼樣？”也曾經過多方詢問之後確認了這個事實，並發現不少問題，最後要求某位部長辭職。
由上向下的觀察，往往與從側面或由下往上的觀察結果不同。因此，領導者在評價一個人時，應盡可能從各種不同的角度來獲得資訊。

人事安排透露著最高經營者的人格特質
或許你也看過向上司阿諛奉承的人出頭天的例子。
一位上司沒有確實詢問下屬和周遭人意見，若要在阿諛奉承自己的部屬與另一名腳踏實地的部屬之中提拔一人，通常大概會選擇前者吧。
非常遺憾的，擅長討好上司、懂得“職場生存術”的人確實升遷較快，而且上司對他的評價也比較高。
同時期進公司的同事，看到這種人受到的評價遠高於自己，或許會提醒自己“要好好學習”，這樣才可能年紀輕輕就受到提拔，或是調到較吃香的單位。
不過，依照我的職場人生學來判斷，所謂“職場生存術”仍有它的限度。
即使中途比別人早升遷，但是之後便會停滯不動，這顯示出此人的幸運到此為止，無法再更上一層樓。畢竟，最重要的還是真正的品德和實力。
這代表組織會確實地觀察每一個人，充分理解只有實力夠堅強的人才能夠賦予更大的任務和責任。我的印像中，凡是有一定規模的企業，在選擇人才時，除了能力之外，還非常注重品德。
企業選用什麼樣的人才？提拔什麼樣的人升遷？都可說是來自經營者的訊息。到底是“果然是那個人”？還是“為什麼是那傢伙”？
我認為，重用何種人才的人事安排，正透露著一家企業的文化和最高經營者的人格特質。如果逢迎拍馬的人能出頭，那麼，所有員工都可能成為這樣的人。
下屬都在仔細觀察著績效評核以及人事安排。想成為部屬“願意追隨”的領導者，就必須意識到這一點來進行考評和人事安排。

與個性不合的下屬或上司相處得宜的方法
對新進員工以“時薪”來說明
相信有不少組織中的領導者，為難以相處的部屬而感到煩惱。例如，尚未社會化的新進員工就是其中一種。我在日產汽車時期就曾發生過一小段插曲。
我在33歲時成為小主管，也就是進入日產汽車的第10年，手下有兩名剛大學畢業的女性員工。她們被分配到我的部門時對工作方式一無所知。我交代給她們的第一項工作是我與客戶見完面後，請她們清理煙灰缸。
之後，其中一人對我說：“岩田先生，我有事想與您談一談，下班後請給我一點時間。”當天工作結束後，她以嚴肅的表情問我：“今天岩田先生要我們清理煙灰缸，是因為我們是女性嗎？”
當然與她們的性別沒有關係。因此，我花了一點時間，正式地回答她為什麼請她做這項工作。
請她們處理雜務，完全不是因為她們年輕或是女性。“我想你應該知道你的薪水在部門裡是最低的。如果換算成時薪，更可以明顯看出差距。”
“清理煙灰缸或影印等工作，我當然可以自己來，但是我把這些工作交給時薪比較低的你們，我便可以空出雙手去做附加價值比較高的工作。”
經過我這樣說明，她終於了解了。不到一年時間，她們對於工作完全改觀，“對不起，咖啡......”我話還沒說完，兩個人就已經自動站起來，幫我完成她們能夠勝任的工作。
周遭的人也看到她們對於工作態度的改變，紛紛交付一些正式的工作給她們。由於得到這些機會，後來，她們分別活躍在不同的領域中。
然而，很遺憾地，還是難免會遇到極端個性不合或不投緣的部屬。但在職場，本來就不可能人人都能相處愉快。
這時怎麼辦呢？我認為上司應主動接近是很重要的。而且不妨互相以善意為出發點再來對話。
溝通就像一面鏡子。自己先倘開心胸來說話，對方也會以同樣的態度回應。(這點很重要，不要是一堵牆，要是一面鏡子，彼此可以看到對方的行為，互相學習、互相成長。)
相反的，若抱持著“反正合不來”的心態，想說的話只說一半，我想，對方也會用相同的態度來面對、以敷衍或虛假的話來回應。
 主動用真心來對待，相信一定可以看到某些變化。
最近，企業臨時召募員工的情形越來越常見，年齡也參差不齊，有時會遇到年長而且經驗豐富的部屬。其中難免會遇到看不起上司、甚至直接頂撞上司的人。有些上司就常為下屬對自己不敬而發怒。你是否也有同樣的煩惱？
要解決這個問題，最好的方法就是先展現自己的誠意來對話。“我自知不是完美的人，也很想學習各種不同的知識，如果你們發現了什麼我還不懂的事，請告訴我一聲，我也挺想知道的。”用謙虛的態度來面對，相信就能有所改善。
還有一個方法，那就是肯定對方的優點。例如，對業務非常熟悉、擁有消費者觀點、對競爭對手瞭如指掌等。
不要與部屬競爭，而是肯定他們的優點、聽取他們的意見。下屬可能會和你意見不同，但換個角度想，若他擁有你所不知道的知識，正是值得你注意之處。
當我回想過去，單憑第一印象即認為與自己合不來的人，有些人的想法其實與自己頗為相近，到後來反而建立起志同道合的關係。
因此，不要以先入為主的觀念來進行溝通。
不過，當你做到這樣的程度，雙方依然無法順利相處，或甚至出現抗拒的態度時，我認為就應該充分運用上司的立場和角色。極端一點，就是必須讓下屬知道自己是擁有評核權力的人。
若經過努力溝通，還是始終沒有改變的話，只能找尋其他方法，例如內部調動，或是外派至其他部門。
但是絕對要避免報復性的人事異動。只有在對當事人已表現了充分誠意仍無法改善的狀況下，才能行使人事權。

與上司不合時怎麼辦？
相對的，在組織中遇到和上司合不來的情形也經常可見。
這與上述跟下屬不合的情形相同，自己主動與對方接觸非常重要，不過，實行起來比面對下屬還要困難。
我自己也有過深刻的體驗。因為這種情形曾經讓我有數個月的時間幾乎陷入精神耗弱的狀況。
不過，在日本的企業，員工通常四至五年後就會有職位異動的機會。忍耐數年或許是最好的方法。
這是與個性不合的下屬或上司相處的方法。我認為也是對領導者的一大考驗（或是學習）。對於想成為部屬願意追隨的領導者而言，一定能有所幫助。