所謂領導者，是天生就具有領袖特質、散發著十足個人魅力的嗎？
本書作者岩田松雄被公認為日本新一代最傳奇、最平民、也最成功的領導者典範，在全球知名連鎖The BODY SHOP（美體小舖）擔任CEO時，奇蹟V字逆轉，創下所向披靡的營業額和員工滿意度。於日本星巴克擔任CEO時，打出“100年後依然閃亮的品牌”口號，並寫下史上最高的年營業額千億日圓。他主張只要磨練，平凡的人也能成為領導者。
要讓部屬信服，就不可以逃避責任
絕對不可以說“這是上頭的決定”
身為領導者，特別是位於中間階層的主管，有一件事情絕對要避免，也就是向下屬訴苦：“我覺得可以，但是老闆說不行。”我認為這是非常懦弱的表現。
像這樣用上司做為藉口的中階主管，事實上非常之多。
身為下屬會覺得非常失望，因為不知道主管的功能到底是什麼。而且，下屬向主管要求做某件事，卻被以公司高層的名義打回票時，受到的衝擊會更大。
相信這種領導者很難受到下屬信賴，更不用說會“願意追隨”他。
另一方面，公司的經營者也會認為不需要這種“只會逃避的中階主管”。如果中階主管無法充分傳達下屬的意願讓上司知道，或無法將上司的意見如實轉達給下屬，公司根本不需要這樣的主管。
然而，領導者必須確實地向下屬說明為什麼會如此？為什麼公司無法接受他的提案？為什麼社長指示一定要這麼做？明確說明理由絕對有其必要。
就是因為輕忽了這些工作，所以下屬才會感到失望。
個人關點:大部份的領導人要麼沒有承擔，要不就沒有耐心，因此常常用上面交辦照做就對，也因此讓員工有不知為何而戰，或不是心甘情願的工作態度，常造成效率低落或未完成目標，其實主管若能明確轉達上級的真正考量，員工態度就會不同，績效自然不同。
你如何對待為你端茶水的人？
我在面試中觀察誰具有領導者的資質時，特別重視“他們是否注重這些在組織裡位階較低的人”。
大部分人的目光常投射在身居高位的強勢者身上。小心對應，避免失禮，防止犯錯。然而，工作並非單純只會與高位者往來。
實際上，反而有很多相反的情況。由於領導者必須留意下屬的運作狀況，因此，如何與身分低於自己的人相處是極為重要的。
我在面試時，非常注意應徵人員在面對為他們端茶水的人，會表現出什麼樣的態度。
有人即使面試到一半，仍會注意到端茶來的人，並點頭致謝。但相反的，也有人只顧著自己說話，無視於端茶的人。哪一種人會給人較好的印象？
或許有人認為在面試中途端茶進來是非常微小的事情，不值得大驚小怪。
但是連這種最基本的禮貌都做不到的人，我不認為他能仔細關心他的下屬，並發揮領導統御的能力。
我們經常注意別人，但是卻很少人能察覺到自己也被別人所注意。
對位階相對較低的人表現出什麼態度，是極為重要的。
應重新檢討對部屬或晚輩的態度，重視的程度應超過位居高位的人或上司。面對較弱勢的人，必須抱持更重視的態度。
注重小地方，對於“他人願意追隨”的領導者而言，是非常重要的行為。
我無法信任態度會因為對像不同而大幅改變的人。
有些人在上司面前表現出非常低姿態，對下屬卻擺出不可一世的樣子。愈是對上司諂媚的人，愈會要求下屬以相同態度對待自己。
我不喜歡因對像不同而改變自己的態度，因此，不論對方地位高低，我都盡可能以相同態度誠懇對待。
個人觀點: 端茶水這件事，讓我想起我的第一個面試工作，到廁所洗手後，有沒有用紙將檯面擦乾，都在無形中被列入考核，注重小細節在今日往往是成功的關鍵。
要從“上司、同事、部屬”全方位觀察一個人
詢問部屬的部屬的意見
身為組織的領導者，最重要的工作之一就是為部屬打考績。但這實在不是件簡單的事。而且，地位愈高愈困難。因為地位提升後，就不太容易看清楚下屬真正的表現。
事實上，確實有眼裡只有上司，卻不重視下屬的人。我以前就見過不少這樣的人，而且也曾經遭受過這種悲慘的待遇。
以我過去的經驗來說，對上司逢迎拍馬的人，通常也希望部屬以同樣的方式對待他。他們對上司低聲下氣，但是在部屬前面則作威作福。
而且，對他逢迎拍馬的人，就會成為他寵愛的對象。
當我發現這種現像後，在為自己的直屬部屬打考績時，必須問問此人部屬的意見才行。
從上司的角度來看，即使下屬沒有明顯的諂媚現象，但總是唯唯諾諾，對這種部屬通常不致於留下壞印象。也可以解讀成這樣的部屬相當了解自己，而且願意追隨自己。
但是在詢問他的下屬之後，才發現他待人非常傲慢，而且會使用在我面從來不曾有過的態度道我的長短。不幸的是，這種事還常常發生。
我本身必須虛心接受各方批評，但是在評價下屬時，卻必須將這種雙面人的表現考慮進去。對上司低聲下氣，對下屬卻驕傲跋扈，這種前後不一的人確實不在少數。
除了部屬的部屬之外，詢問周遭的同事也是一個方法。我就曾針對特定的部屬，詢問自己的秘書：“你覺得這個人怎麼樣？”也曾經過多方詢問之後確認了這個事實，並發現不少問題，最後要求某位部長辭職。
由上向下的觀察，往往與從側面或由下往上的觀察結果不同。因此，領導者在評價一個人時，應盡可能從各種不同的角度來獲得資訊。
人事安排透露著最高經營者的人格特質
或許你也看過向上司阿諛奉承的人出頭天的例子。
一位上司沒有確實詢問下屬和周遭人意見，若要在阿諛奉承自己的部屬與另一名腳踏實地的部屬之中提拔一人，通常大概會選擇前者吧。
非常遺憾的，擅長討好上司、懂得“職場生存術”的人確實升遷較快，而且上司對他的評價也比較高。
同時期進公司的同事，看到這種人受到的評價遠高於自己，或許會提醒自己“要好好學習”，這樣才可能年紀輕輕就受到提拔，或是調到較吃香的單位。
不過，依照我的職場人生學來判斷，所謂“職場生存術”仍有它的限度。
即使中途比別人早升遷，但是之後便會停滯不動，這顯示出此人的幸運到此為止，無法再更上一層樓。畢竟，最重要的還是真正的品德和實力。
這代表組織會確實地觀察每一個人，充分理解只有實力夠堅強的人才能夠賦予更大的任務和責任。我的印像中，凡是有一定規模的企業，在選擇人才時，除了能力之外，還非常注重品德。
企業選用什麼樣的人才？提拔什麼樣的人升遷？都可說是來自經營者的訊息。到底是“果然是那個人”？還是“為什麼是那傢伙”？
我認為，重用何種人才的人事安排，正透露著一家企業的文化和最高經營者的人格特質。如果逢迎拍馬的人能出頭，那麼，所有員工都可能成為這樣的人。
下屬都在仔細觀察著績效評核以及人事安排。想成為部屬“願意追隨”的領導者，就必須意識到這一點來進行考評和人事安排。
與個性不合的下屬或上司相處得宜的方法
對新進員工以“時薪”來說明
相信有不少組織中的領導者，為難以相處的部屬而感到煩惱。例如，尚未社會化的新進員工就是其中一種。我在日產汽車時期就曾發生過一小段插曲。
我在33歲時成為小主管，也就是進入日產汽車的第10年，手下有兩名剛大學畢業的女性員工。她們被分配到我的部門時對工作方式一無所知。我交代給她們的第一項工作是我與客戶見完面後，請她們清理煙灰缸。
之後，其中一人對我說：“岩田先生，我有事想與您談一談，下班後請給我一點時間。”當天工作結束後，她以嚴肅的表情問我：“今天岩田先生要我們清理煙灰缸，是因為我們是女性嗎？”
當然與她們的性別沒有關係。因此，我花了一點時間，正式地回答她為什麼請她做這項工作。
請她們處理雜務，完全不是因為她們年輕或是女性。“我想你應該知道你的薪水在部門裡是最低的。如果換算成時薪，更可以明顯看出差距。”
“清理煙灰缸或影印等工作，我當然可以自己來，但是我把這些工作交給時薪比較低的你們，我便可以空出雙手去做附加價值比較高的工作。”
經過我這樣說明，她終於了解了。不到一年時間，她們對於工作完全改觀，“對不起，咖啡......”我話還沒說完，兩個人就已經自動站起來，幫我完成她們能夠勝任的工作。
周遭的人也看到她們對於工作態度的改變，紛紛交付一些正式的工作給她們。由於得到這些機會，後來，她們分別活躍在不同的領域中。
然而，很遺憾地，還是難免會遇到極端個性不合或不投緣的部屬。但在職場，本來就不可能人人都能相處愉快。
這時怎麼辦呢？我認為上司應主動接近是很重要的。而且不妨互相以善意為出發點再來對話。
溝通就像一面鏡子。自己先倘開心胸來說話，對方也會以同樣的態度回應。(這點很重要，不要是一堵牆，要是一面鏡子，彼此可以看到對方的行為，互相學習、互相成長。)
相反的，若抱持著“反正合不來”的心態，想說的話只說一半，我想，對方也會用相同的態度來面對、以敷衍或虛假的話來回應。
主動用真心來對待，相信一定可以看到某些變化。
最近，企業臨時召募員工的情形越來越常見，年齡也參差不齊，有時會遇到年長而且經驗豐富的部屬。其中難免會遇到看不起上司、甚至直接頂撞上司的人。有些上司就常為下屬對自己不敬而發怒。你是否也有同樣的煩惱？
要解決這個問題，最好的方法就是先展現自己的誠意來對話。“我自知不是完美的人，也很想學習各種不同的知識，如果你們發現了什麼我還不懂的事，請告訴我一聲，我也挺想知道的。”用謙虛的態度來面對，相信就能有所改善。
還有一個方法，那就是肯定對方的優點。例如，對業務非常熟悉、擁有消費者觀點、對競爭對手瞭如指掌等。
不要與部屬競爭，而是肯定他們的優點、聽取他們的意見。下屬可能會和你意見不同，但換個角度想，若他擁有你所不知道的知識，正是值得你注意之處。
當我回想過去，單憑第一印象即認為與自己合不來的人，有些人的想法其實與自己頗為相近，到後來反而建立起志同道合的關係。
因此，不要以先入為主的觀念來進行溝通。
不過，當你做到這樣的程度，雙方依然無法順利相處，或甚至出現抗拒的態度時，我認為就應該充分運用上司的立場和角色。極端一點，就是必須讓下屬知道自己是擁有評核權力的人。
若經過努力溝通，還是始終沒有改變的話，只能找尋其他方法，例如內部調動，或是外派至其他部門。
但是絕對要避免報復性的人事異動。只有在對當事人已表現了充分誠意仍無法改善的狀況下，才能行使人事權。
與上司不合時怎麼辦？
相對的，在組織中遇到和上司合不來的情形也經常可見。
這與上述跟下屬不合的情形相同，自己主動與對方接觸非常重要，不過，實行起來比面對下屬還要困難。
我自己也有過深刻的體驗。因為這種情形曾經讓我有數個月的時間幾乎陷入精神耗弱的狀況。
不過，在日本的企業，員工通常四至五年後就會有職位異動的機會。忍耐數年或許是最好的方法。
這是與個性不合的下屬或上司相處的方法。我認為也是對領導者的一大考驗（或是學習）。對於想成為部屬願意追隨的領導者而言，一定能有所幫助。
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